如何在家族企业中为下一代提高继承权

如何在家族企业中为下一代提高继承权

家族企业领袖出身教练菲利普·麦肯（PhilipMackeown）呼吁家庭以“额外的勇气”摆脱Covid-19危机，并呼吁必须推动企业和家庭向前发展的继任者。

Mackeown是一位多产的家族企业领导导师和家族人才顾问，同时也是爱尔兰的继任者之声博客的作者。他在MusgraveGroup在爱尔兰和西班牙的商业零售和批发业务方面拥有25年的经验，他在家族企业董事会担任非执行家族董事的两个五年任期，以及他的12-作为该集团家族委员会的成员，然后是负责人，他帮助制定了家族章程。

CampdenFB要求Mackeown在撰写关于企业家族内部继任者人才发展的书时抽出时间来对各种艰难的假设做出判断：什么才是真正的家族领袖，谁应该在兄弟竞争中取得成功。注意到3月8日是2021年国际妇女节，女性如何在家族企业中取得成功。

与千禧一代合作的参与是否会在Z世代进入成年期后与他们合作。家庭如何才能保留最优秀和最聪明的员工。继任者如何鼓励创始人和负责人放弃控制权。

校长应该培养下一代家庭成员的哪些个人品质才能成为杰出的接班人？

任何继任者（以及培养他们的人）的首要任务是在他们自己和他人之间建立信誉。总的来说，这的基础来自随着时间的推移继承或培养的品质。

首先是诚实，对自己、他人以及对真相的坚定承诺。勇气是一种被低估的品质，值得培养。迎接终生的继承过程——其固有的不确定性和变化——需要勇气：“飞跃和网络将出现”。

支持其他继任者——家庭内部的和新加入的——是一种通常通过榜样培养的品质。这种慷慨在一些继任者中是罕见的，尤其受到新拥有所有权的家庭成员的重视和评价。

倒数第二的是足智多谋，有能力在漫长的比赛中寻求并获得支持。最后，愿意和倾向于积极和明智地倾听家庭中的所有“成员”。

一家之主应该如何处理两个或两个以上想成为继任者的下一代？

简单的答案是选择和被诅咒，但这很少有好的结局。类似的一种长期方法是让继任者相互对抗。同样，这很少有好的结局（只要问问李尔），可能会产生不可预见的后果（例如最有能力的叶子），结果通常是得不偿失。第三种选择是从外部聘请一位非家族领导人，因此（暂时）将这个问题从桌面上搁置一旁。

这些都没有涉及“便利选择”，这在时间和慷慨允许的情况下是可取的。当继任者在决定加入时做好准备，充分理解家族企业的价值（或不价值）概念，并在领导角色中得到适当的发展和支持时，会发生三件事。

首先，他们了解自己的技能、价值和潜力，以及随着时间的推移这些技能、价值和潜力如何与所有权要求（包括最高职位）相吻合（或不吻合）。其次，随着继任的展开，他们更有可能对其他职业道路持开放态度。最后，他们至少会发展自我意识、支持和技能，以应对失望的到来。有意识地培养和发展家族人才，无论角色如何，都是长远的收获。

如何鼓励女性在家族企业中担任领导角色？

作为继任者，您的职业机会是您自己的。首先，花点时间让自己了解在您的家族企业中为您提供的可能性。这将涉及对您对企业的价值进行自我评估，以及您的贡献是否可能受到重视，无论性别如何。

其次，确定管理、治理和价值创造中当前和潜在的领导角色。最后，花点时间在企业内外建立您的支持和反馈。

由于Covid-19大流行，您是否看到下一代加入家族企业的态度发生了变化？

大流行可能产生的长期影响很有趣。研究表明，家族企业越来越愿意让下一代继任者参与决策。对大流行影响的更广泛研究，突出了新一批企业家的丰富数字潜力和匹配创新。继任者不仅作为管理者而且作为企业家加入家族企业的可能性将在大流行内外加速。

根据最新的CampdenWealth全球家族办公室报告，37%的受访者家族在继任计划方面面临的最常见挑战是讨论敏感主题本身时的不适感。继任者如何以外交方式向年迈的校长建议现在是移交权力的合适时机？

原则喜欢被咨询，但讨厌被问到。权力的转移就像衰老的过程：随着时间的推移缓慢而无情。随着时间的推移，继任者（和访问者）会很好地鼓励非正式讨论，有目的地打下合适的基础，并且（如果可能）避免急于解决“那个问题”。

如果几代人之间很少接触，每次都没有时间，并且没有任何后续讨论，那么最好在提出“那个”问题之前进行补救。有效的外交——以及权力的转移——取决于职能关系。

您是否看到家庭与千禧一代和年轻的Z世代继任者之间需要不同的参与？

个人相信他们自己发现的东西的原则，对于千禧一代和Z世代的继任者来说尤其如此。继任者需要“了解”家族企业的宗旨（为什么？），并随着时间的推移理解和设计他们的“价值”：“我想为家族企业工作还是想让它为我工作？”

仅对家族企业价值进行“孵化”已不再足够。继任者受益于亲身参与（教育、访问、讨论），以发现自己的家族企业拥有什么。承诺跟随参与；给予时间、社区活动、工作经验、研究生课程、阶段性准备、治理角色或（最终）职业。孵化、参与、承诺：部分正确，继任者会为此感谢你。

家族在善治中经常犯哪些错误？

良好的治理：在正确的时间在（现在是虚拟的）房间里与正确的人进行正确的对话。如何保持“好”？

三个错误试图破坏家庭的最大努力。首先，一旦协议和政策达成一致，就无法重新吸引下一代继任者。能量消散，参与的新想法没有得到持续的行动。其次，即使家族、企业和所有权发生变化，也不愿意或无法审查和更新现有的治理安排。有效宪法的生命是有限的。

最后，将共识——家族团结治理——与发展——家族领导力发展的治理结合起来。这是两个独立的优先事项，曾经基本上是静态的，另一个是动态的，每个优先事项都需要其独特的监督、业务重叠、资源和专业知识组合才能长期有效。

家族应该采取什么行动来吸引和留住顶尖的非家族人才？

作为一个家族企业，要保持独立，你必须放弃一些独立性。要吸引人才，家族首先应该决定他们希望家族参与的性质：作为管理者、所有者、专家还是企业家？随着我们超越Covid，家庭应该讲述他们的业务增长愿望，为什么他们的业务与众不同和更好，以及他们计划如何从这场大流行中“变得更强大”。顶尖的非家族人才必须看到一个值得换工作的未来。

留住人才、有效的激励措施、明确表达和生活的价值观，以及根据绩效提升到公司最高水平的可能性。