掌握家族企业雇佣法的基本知识

掌握家族企业雇佣法的基本知识

家族企业通常以非结构化的方式发展，导致非正式文化。因此，基本的就业法文件可能会被忽视，家庭成员不会获得雇佣合同或受正式政策的约束。当出现问题时，这会使企业暴露在外，因为企业和家庭成员都没有要遵循的“规则手册”。

我们始终建议将雇佣安排记录在案。向所有员工提供某些雇佣条款的书面声明（通常出现在雇佣合同中）不仅是一项法律要求，而且有助于解决任何争议。虽然家族企业可能会认为——并希望——它永远不会需要向家庭成员发出终止通知，但有一份合同明确规定他或她在这种情况下有权获得什么事件大大降低了分歧和/或索赔的风险。

Joe Beeston 是 Forsters 就业团队的法律顾问。同样重要的是要记住，法律适用于家庭成员的方式与适用于任何其他员工的方式相同。仅仅因为他们是家庭的一员，并不意味着他们无权获得国家最低工资、休息时间和带薪年假等。同样，这通常会被忽视并最终成为紧张的根源。

利益冲突

家族企业内部很容易发生冲突。原因很多：年轻的家庭成员对年长的亲戚经营业务感到沮丧；竞争的兄弟姐妹都着眼于“主要奖品”；以及日常家庭争论的结果。

为避免冲突，家庭成员的角色和责任必须明确界定并传达给他人，这一点很重要。

Nina Gilroy 是 Forsters 雇佣团队的一名法律执行官。在可能的情况下，对家庭成员进行正式的评估和绩效评估过程也可能会有所帮助，以确保合适且具有适当技能的家庭成员正在履行正确的职责。这应该有助于避免其他人认为他或她只是由于裙带关系而担任工作的情况，这通常会加剧紧张局势。

此外，确保人员的任命是基于功绩而不是由于他们的关系，通常会降低其他人（包括非家庭成员）声称他们受到不利待遇的风险，这可能会引起歧视等索赔。

企业可能还想考虑设立一个非正式委员会，让家庭成员可以开会讨论旅行方向和业务运营。拥有一个允许家庭成员公开和诚实地谈论工作场所问题的论坛，可以让他们“被扼杀在萌芽状态”。

当事情出错时

有时，尽管采取了上述措施，但还是会出现问题：家庭成员可能不适合这份工作，但他或她拒绝接受；某些亲属之间的关系破裂到其中一个需要去保护业务的程度；被迫追随父亲脚步的儿子不再对家族企业感兴趣。

企业如何处理此类问题将始终取决于事实。但是，如果不能以非正式方式解决问题，企业将需要采取正式行动。处理这些困难情况的关键是制定明确的纪律和能力政策和程序。心怀不满的家庭成员被要求离开公司可能会考虑提起诉讼，他或她通常拥有与其他员工相同的权利，例如不公平解雇，因此企业采取相关步骤以减少索赔的机会非常重要。

规划未来

最后，重要的是要预测家庭成员的工作将在某个时候结束，尤其是那些可能已经领导企业一段时间的高级职位。

虽然企业需要警惕潜在的年龄歧视风险，例如被视为强迫年长员工退休，但建议与相关员工进行继任计划讨论，以确保他们离职时的计划到位。企业还应该考虑如何留住这些高级成员的知识和才能：让高级成员在最后几年担任较少的顾问或顾问角色，有助于确保年轻一代为推动业务发展做好充分准备。