解决家族办公室人才难题

解决家族办公室人才难题

人力资本是组织成功的基本支柱，但它对家族办公室提出了重大挑战。通货膨胀和人才短缺不仅导致人员成本上升，而且家族办公室的本质本身就造成了复杂性，往往阻碍人才的获取和保留。

随着受欢迎程度的上升，许多家族办公室正在组建，并且需要雇用第一批员工——有点像初创公司。然而，如果延长家族办公室的寿命也与人才有着内在的联系，那么成功克服各种人力资本障碍就至关重要。

以下概述了家族办公室人才面临的五项挑战，在制定应对策略时需要仔细考虑。

1. 声誉与家族办公室人才脱节

声誉对于吸引顶尖人才至关重要，但在家族办公室领域仍然是一个棘手的话题。家族办公室固有的缺乏透明度、隐私问题以及对其运营或交易的任何方面几乎没有媒体报道，所有这些现象的存在都有明显的原因，这也不利于家族办公室在行业核心圈子之外建立声誉。李嘉诚说得最好，“你自己和你的公司的良好声誉是一笔无法反映在资产负债表上的无价资产。”

虽然知情人士可以根据他们在这个领域的知识、经验和个人网络对各个家族办公室提出看法，但大多数家族办公室都不属于这个范围。如果人们对家族办公室有任何认识，那么对其品牌、价值观、目标和精神却知之甚少。这使得与他们建立联系甚至考虑在其中从事职业的可能性极小。

近年来，已经推出了几家新的精品家族办公室，尽管人们对家族办公室的认识有所提高（服务于单个或多个家庭），但吸引人才仍然是一个挑战。Alberto Casna， Brightside Capital新家族办公室之一的营销和业务开发主管解释说：“当人才进入劳动力市场时，家族办公室并不是第一个想到的。这是第一个挑战。在获得金融学位后，许多人想进入投资银行、对冲基金或该行业的其他大公司。这些公司知名度较高，规模较大，可以为某人的职业生涯提供不同的解决方案；而家族办公室则往往规模较小，其品牌通常不为人所知，因此对于年轻人才来说，很难找到合适的人选。了解他们。”

与此同时，家族办公室很难收集新人才的相关数据，因为现有数据对于他们的专业需求来说过于通用，从而加剧了这种脱节。

现在，家族办公室比以往任何时候都更需要提高公众形象并扩大自己的圈子。品牌建设活动非常宝贵，应该在所有沟通平台上进行简化。关键高管应考虑参与家族办公空间之外的思想领导计划。这可能涉及发表有洞察力的文章、寻求在活动中演讲的机会或分享相关主题的专业知识。参与慈善和社会影响项目还可以提高社区意识和参与度，从而建立声誉。参加专业社交活动以战略性地在互补行业内建立人脉网络具有不可估量的价值。最后，创建由跨部门值得信赖和可靠的成员组成的同行小组可以解决人才数据挑战。

2. 吸引人才

业内人士敏锐地意识到在家族办公室工作的好处。独特的组织使员工能够参与塑造未来的财富生态系统。由于几乎每个行业都有接触点，并且不断接触新技术和服务提供商，家族办公室的职业生涯很少是平凡的，并且具有许多金融和投资机构无法承担的创造力。

尽管如此，只有核心圈子的人知道这一点，而且这些人才库正在迅速枯竭。这就需要在其他池塘进行补充。在哪里以及如何与人才建立联系是一个重要的考虑因素。传统上，这是通过个人网络执行的，但当前的市场状况需要改变。虽然很少有资源关注家族办公室和潜在员工，但随着该领域有针对性的家族办公室工作平台的创建，这种情况正在不断发展。

早期吸引人才的一种方法是在顶尖大学内进行外展活动，挖掘年轻人才，介绍家族办公室及其品牌。除了面对面的外展活动之外，学生还可以通过数字方式参与相关的每周内容和教育活动邀请，就像培育活动一样。

在吸引人才时跳出框框思考需要大量的时间和资源。尽管如此，如果有效执行，这一策略仍能带来可观的红利。

3. 透明度

由于家族办公室历来谨慎的性质，信息通常是保密的——这是有充分理由的。然而，即使人才已经被识别出来，在招聘过程中隐瞒关键信息也会对家族办公室不利，因为由于角色描述和职责的模糊性，它可能会阻止合适的人才或吸引错误的人才。管理资产等要素通常是保密的，但随着资产价值的增加，处理不同资产价值所需的技能也有很大差异。

招聘时需要考虑这些因素，并且需要起草尽可能详细的规格，以建立与潜在客户的信任。此外，随着招聘活动发生在可信网络之外，对工作规范、面试过程和选择标准的透明度的需求也随之增加。整个过程中及时、诚实的反馈和清晰的沟通至关重要。

4、薪酬福利

最近发布了多份有关家族办公室薪酬的多年期报告的最新版本。对于以前很少披露此类机密信息的行业来说，这是非常棒的基准数据。从这些报告中获得的见解对于人才获取和保留非常有用，并有助于激发有竞争力的薪酬方案。

毕马威/Agreus全球家族办公室薪酬基准报告指出，家族办公室“越来越多地引入员工参与计划，如利润分享、共益企业的崛起和员工所有权信托权益，而在个人方面，家族办公室正在设计专业的薪酬结构激励卓越并确保新员工的长期任职。这将导致附带权益、共同投资机会和长期绩效奖金等越来越受欢迎，而且它们将首次不仅仅提供给最高管理层家族办公室专业人士，而是任何被视为关键的人。” 摩根士丹利薪酬报告（与Botoff Consulting共同制作））表明，近 40% 的家族办公室报告薪资涨幅在 4% 至 10% 或更高之间，高于全国 3% 的平均水平。

这些类型的数据点使家族办公室能够审查其薪酬和福利方案，并确定这些是否与家族办公室行业和更广泛的市场中的产品相符。根据这些信息，可以制定与家族办公室的使命、愿景、价值观和目标相一致的薪酬方案，或对现有薪酬方案进行调整。这有助于建立有竞争力的产品和长期保留结构，可以向更广泛的人才库推销，以吸引和留住合适的员工。

5. 人才保留与整合

为家族办公室招聘合适的人才只是面临的挑战之一。留住人才是另一回事。虽然薪酬和福利方案是一个强大的保留工具，但它并不总是只与金钱有关。

较软的因素往往在起作用。对于高管来说，从大型企业和投资或金融机构转型可能会带来重大的文化冲击。预期的自由度常常受到委托人允许这种情况的能力的影响。此外，家族办公室通常规模较小，伴随着某些期望，例如参与培训和指导年轻人才，而大公司通常不需要这种功能。

如果在招聘流程中明确概述，大部分问题都可以得到缓解。再次强调，透明度至关重要。此外，应进行投资以促进开放的沟通和参与，并实施专为专业发展和成长而设计的计划。应探索和定义角色内的灵活性和自主性，因为这有助于弥补对自由施加的任何限制。无论家族办公室如何考虑和促进员工的需求和抱负，都对长期留住他们大有帮助。

这些挑战并非家族办公室所独有，初创公司如何应对类似挑战可以让我们学到很多东西。解决家族办公室人才难题需要敏捷性、创造力、透明度和联系，以克服其本质所造成的障碍。这种转变对于获得保证长寿和成功所需的人才是必要的。