计划奖励来留住你的家族办公室专业人士

计划奖励来留住你的家族办公室专业人士

当投资银行家们每周工作100个小时，试图夺回本季度奖金的希望时，家族办公室的专业人士却拿到了他们年薪的100%，如果不是200%，因为奖金季结束了，这是家族办公室成功的一年。

超过四分之三的家族办公室专业人士表示，他们的奖金没有受到冠状病毒大流行的影响，这再次证明了家族办公室对逆境的适应力，而不是生存能力。家族办公室的繁荣无疑是其投资组合进一步多样化的结果。

到第一次封锁结束时，超过三分之二的家族办公室进一步将其投资组合多样化，投资于新的资产类别。一年后，约97%的家族办公室投资专业人士表示，他们负责管理跨多个资产类别的多元化投资组合，另有四分之三的资产同时包含流动性和非流动性资产。

整合更广泛资产的努力，还要求有更多的内部投资专业人士，以满足私人股本和数字资产等方面的需求。对负责第三方管理投资的投资组合经理的需求也在激增，约78%的家族办公室在促进直接投资的同时也在促进投资。

随着管理的资产越来越多，新的多元化投资组合，以及管理这两种资产的内部团队越来越大，我们预计每种资产类别都会有一系列复杂的结构选择，但总体上酌情发放奖金似乎仍是最常见的奖励方式。即使在存在公式化奖金的地方，20%的奖金也具有可自由支配的成分。

在谈到可自由支配奖金背后的关键驱动因素时，多数家族办公室专业人士认为，他们与委托人的关系权重最大。事实上，超过50%的会计、金融、支持、运营和投资专业人士表示，这是他们奖金背后最大的因素，但在高管方面，他们有完全不同的理论。

高管们相信，他们个人的业绩和基金的业绩，对于他们与委托人建立关系或融入家族办公室的文化同样重要。考虑到文化契合度在家族办公室这个狭小而私密的世界中至关重要，这一结果令人极为惊讶，但这表明，对高管而言，他们的个人表现至关重要。

我们发现的另一个非常有趣的对比是地域对奖金的影响。

六年来，我们的《全球家族办公室薪酬基准报告》（Global Family Office Compensation Benchmark Reports）发现了一些特定的特点，但总体上提供了整体薪酬的统一和标准化视角。

我们的奖金报告显示，实际上，英国和美国的奖金发放方式截然不同，美国首席运营官拿回家的奖金是英国首席运营官的两倍多（13.2万美元，英国首席运营官4.5万英镑）。就高管而言，英国家族办公室负责人的奖金达到了26.25万英镑，超过了全球所有地区的所有专业人士，不过这一次，英国的奖金几乎是美国的两倍，相当于19.8万美元。

考虑到家族办公室留住人才的重要性，或许最令人惊讶的是，为专业人士提供的长期激励计划（ltip）缺乏。

包括首席执行官、董事总经理、董事长和家族办公室负责人在内的高管，获得lttip的比例通常为48%，其次是投资专业人士，为30%，会计、金融、支持和运营人员，均为15%。

LTIPs只有在家庭办公室社区了几年，当考虑到这一点，48%似乎很令人印象深刻，但当考虑到角色类别中包含的资历主管这是在我们看来，令人失望，不到一半的家庭办公室主管提供任何类型的长期回报。

在讨论投资专业人士时也存在同样的问题，这些专业人士加入家族办公室是为了增加财富，并在较长一段时间内创造最大回报。尽管如此，只有不到三分之一的员工能够获得长期奖励，这对员工的忠诚度和留任产生了毁灭性的影响。

虽然我们的定量数据展示了每个专业的奖金趋势，但我们的定性数据则展示了一个故事，它告诉我们，那些拥有长期奖励结构的人，在他们的家族办公室里最满足、最渴望成功。我们的受访者告诉我们，拥有lttip，无论是可原谅的贷款、附带权益或共同投资机会的形式，都比基于个人或整体基金业绩每年发放的奖金重要得多。

LTIPs让你的员工参与进来，协调你的利益，并鼓励他们尽可能地留在家族办公室，这是家族办公室赖以生存的必要条件。